As normas previstas na nova regulamentação demandam adequações abrangentes e específicas, que interferem em diversas áreas das empresas, incluindo desde a gestão até a rotina dos colaboradores, sendo que o RH é uma das áreas mais impactadas pela LGPD, eis que é um departamento que trata dado pessoal e dado pessoal sensível mesmo antes da contratação efetiva do funcionário.

Desde o processo de seleção de candidatos a empresa deve tratar os dados pessoais de forma adequada com a LGPD, a iniciar pela minimização da coleta de dados dos candidatos, especialmente no que se refere à vida privada ou mesmo passíveis de discriminação (dados pessoais sensíveis).

A LGPD tem uma base legal clara e apta a autorizar a coleta de dados em procedimento preliminar do contrato, contudo é imperioso que a empresa respeite os princípios legais, principalmente os princípios da finalidade do tratamento dos dados pessoais e o princípio da transparência, que enseja a garantia de informações claras, precisas e acessíveis aos titulares de dados, inclusive no que tange o tempo de manutenção dos currículos.

Frise-se, os currículos não poderão mais ficar adormecidos em arquivos físicos ou digitais, pois tal procedimento, por si só, independentemente de vazamento, já representa desconformidade à LGPD, sendo certo que desde o processo de seleção, a empresa (controladora) tem que elucidar a finalidade especifica, bem como prestar informações claras ao candidato sobre o tratamento destes dados pessoais, observados os segredos comercial e industrial.

Os dados pessoais não precisarão ser eliminados após o processo seletivo, mesmo que não ocorra a contratação do candidato, pois a empresa poderá precisar destes dados, por exemplo, em uma ação trabalhista pleiteando indenização pela perda de uma chance, ou alegação de procedimento discriminatório na contratação, contudo é necessário adequar a base legal para o armazenamento destes dados, que nos referidos casos seria a base legal do exercício regular de direitos em processo judicial.

Ademais, é necessário ter muita cautela no que tange o princípio da não discriminação, que consiste na impossibilidade de tratamento de dados pessoais para fins discriminatórios, ilícitos ou abusivos, impondo ao empregador a adoção de medidas que eliminem a possibilidade de discriminação, principalmente quando a seleção de candidatos for realizada utilizando inteligência artificial (IA), que nestes casos aconselha-se a elaboração de Relatório de Impacto – não obrigatório em geral, mas imprescindível à medida em que aumenta o potencial de o algoritmo tomar decisões que possam violar a LGPD.

Vale lembrar que o artigo 373 A da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, já busca evitar a discriminação no mercado de trabalho, desde o momento da fase de recrutamento, bem como para efeitos de promoção ou manutenção no emprego.

De igual sorte, a Lei 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, além de outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de manutenção do contrato.
Assim, indubitável que os dados pessoais, sejam sensíveis ou não, deverão contar com regras de boas práticas, governança e de compliance com base no programa de adequação à LGPD adotado, desde a fase do recrutamento e da seleção de candidatos, inclusive os não selecionados, até mesmo após o desligamento destes funcionários.