Estamos vivendo um momento de incerteza, totalmente novo e desconhecido.

Além disso, com o aumento dos casos do novo Coronavírus (COVID-19) no país, é fundamental que as empresas estejam preparadas para adotar todas as medidas preventivas e de contenção para evitar o contágio e o avanço da doença.

Como legislação específica foi editada a Lei 13.979, publicada em 07.02.2020 e a Portaria 356/2020 do Ministério da Saúde que dispõem acerca do enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus.

Especificamente nas relações de trabalho, a nova legislação determinou no artigo 3, paragrafo 3 que deve ser considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas necessárias para enfrentamento da doença, dentre elas a determinação para que haja isolamento ou quarentena.

Atualmente está determinado que deverá ficar em isolamento o empregado que for diagnosticado com a doença, comprovada através de atestado médica, ou seja, a medida de isolamento somente poderá ser determinada por prescrição médica ou por recomendação do agente de vigilância epidemiológica.

Na lei também prevê a possibilidade de quarentena, a qual poderá ser determinada através de ato oficial – o que não existe atualmente.

Nesse ponto, caso seja efetivamente determinada a quarentena, será necessária a definição através de lei acerca da responsabilidade do pagamento de salários após o 15o dia de afastamento, lembrando que os 15 primeiros dias são de responsabilidade da empresa.

Não há possibilidade de falta abonada ao trabalho por alegação de medo de contágio, lembrando que somente é permitido ao empregado ausentar-se ao trabalho justificadamente, visto que assim como a empresa não poderá determinar o afastamento do empregado de forma unilateral, o emprego igualmente não poderá fazê-lo sem orientação ou determinação médica.

Como alternativas as empresas poderão optar por:

• Férias Coletivas: Podem ser concedidas a todos os empregados ou determinados estabelecimentos ou setores, em até dois períodos, não inferiores a 10 dias. O problema da concessão de férias coletivas é a obrigatoriedade de notificação ao Ministério da Economia (Secretaria Especial de Previdência e Trabalho) com antecedência mínima de 15 dias. Dada a gravidade da pandemia, entendemos que pode ser justificável o não cumprimento desse prazo, sob alegação de motivo de força maior (art. 501 da CLT). É fundamental, todavia, que a empresa pague o valor das férias (e respectivo adicional de 1/3) dois dias antes do início da concessão.

• Antecipação de Férias: Alternativa para diminuir a quantidade de empregados dentro da empresa. Apesar de não haver uma regra expressa na CLT quanto à antecipação de férias, entendemos que se trata de um risco do próprio empregador. É fundamental, todavia, que a empresa pague o valor das férias (e respectivo adicional de 1/3) dois dias antes do início da concessão.

• Flexibilização da Jornada: Alternativa para diminuir a quantidade de empregados dentro da empresa ao mesmo tempo. Sendo possível, as empresas poderão adotar jornadas de trabalho flexíveis, evitando também que seus empregados estejam nos transportes públicos em horários de pico. Neste caso, não se pode esquecer que a flexibilização da jornada pode geram o pagamento de adicional noturno, caso o empregado trabalhe após as 22 horas.

• Licença remunerada: A empresa deixa o empregado em casa, sem trabalhar, e sem prejuízo do recebimento dos salários do período. Caso a licença dure 30 ou mais dias, o empregado perde ao gozo das férias, se iniciando novo período aquisitivo com a volta ao trabalho. Nesse caso, ainda, a empresa poderá exigir que, na volta ao trabalho e pelo prazo de até 45 dias, o empregado trabalhe por até duas horas diárias a mais (sem pagamento como horas extras) para compensar o “tempo perdido” (§3o, art. 61 da CLT).

• Teletrabalho (HomeOffice): As empresas podem acordar com seus empregados que o trabalho seja feito em homeoffice, com a elaboração de um aditivo ao contrato de trabalho prevendo questões relativas aos equipamentos e infraestrutura, deverndo obedecer um prazo de transição de 15 dias, nos termos da legislação trabalhista atual. Contudo, ante o momento histórico que estamos vivendo é possível que os termos da legislação fiquem mitigados, porém sugerimos que em todas as comunicações seja expressamente mencionado que a medida está sendo tomada por conta da pandemia do COVID- 19.

• Suspensão do contrato de trabalho ou redução de salários: A implantação desse procedimento dependerá da concordância expressa do sindicato profissional, através de acordo ou convenção coletiva.

• Compensação de horas: Através de acordo coletivo possível estabelecer instrumento coletivo de compensação dos dias parados, por exemplo de 3 horas extras por dia pelo período que se fizer necessário para a completa recuperação do trabalho.

Orientações que a empresa deverá passar a seus funcionários:

• As empresas devem disponibilizar aos empregado instrumentos que tenham a finalidade de evitar o contágio, tais como álcool em gel, sabão e toalhas descartáveis nos sanitários, eventualmente disponibilização de máscaras e luvas, aumento da distância entre os postos de trabalho (acima de 2 metros), não compartilhamento de objetos de trabalho e uso de objetos descartáveis, como copos.

• As viagens de trabalho devem ser evitadas, assim como reuniões presenciais e eventos corporativos.